Aufhebungsvertrag während krankheit zulässig

Eine Vorwarnung ist für die Wirksamkeit einer Kündigung nach Krankheit nicht erforderlich. Da diese Kündigung aus persönlichen Gründen erfolgt, für die der Mitarbeiter nicht verantwortlich ist, ist eine vorherige Warnung obsolet. Die unbefristete oder vorübergehende Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers kann die Kündigung des Arbeitsvertrags auslösen. Bei der Beurteilung, ob ein Vertrag durch die Krankheit oder Arbeitsunfähigkeit eines Mitarbeiters vereitelt wurde, werden mehrere Faktoren berücksichtigt. Von erheblicher Gewicht ist, ob der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern Langfristige Kranken- und Invaliditätsleistungen anbietet. Mit der Gewährung dieser Leistungen hat der Arbeitgeber die Möglichkeit in Den Vorausgesehen, dass seine Arbeitnehmer Krankschreibungen in Anspruch nehmen können. Die Gerichte haben dies so ausgelegt, dass diese Arbeitgeber toleranter sein sollten, wenn ein Arbeitnehmer abwesend ist, und dass ein längerer Zeitraum verstreichen sollte, bevor frustrationvoll davon ausgegangen wird. Weitere wichtige Faktoren, die zu berücksichtigen sind, sind die Dienstalterszugehörigkeit des abwesenden Arbeitnehmers, wie wichtig dieser Arbeitnehmer für den Erfolg des Arbeitgebers ist und ob eine längere Abwesenheit dem Arbeitgeber schadet. Beispielsweise kann eine relativ kurze Zeit der Arbeitsunfähigkeit einen Arbeitsvertrag vereiteln, wenn der abwesende Arbeitnehmer ein leitender Angestellter ist, dessen Abwesenheit dem Unternehmen Schaden zufügt, während ein längerer Zeitraum verstreichen würde, bevor Frustration für einen Arbeitnehmer mit einer geringeren Rolle im Unternehmen eintritt. Der Arbeitnehmer argumentierte, dass dies auf eine verbotene Entlassung aufgrund einer chronischen Krankheit oder Behinderung hinauslaufe, da klar geworden sei, dass sein Zustand wahrscheinlich dauerhaft sei. Er machte ferner geltend, dass die Entlassung gegen gute Beschäftigungspraktiken verstoße, da sie ausschließlich auf seine langfristige Arbeitsunfähigkeit zurückzuführen sei, während er eine ausgezeichnete Bewertung erhalten habe.

Das Unterbezirksgericht vertrat die Auffassung, dass die Umstände den Verdacht auf eine Diskriminierung aufgrund chronischer Erkrankungen auch in diesem Fall aufkommen ließen. Da der Arbeitgeber sagte, dass der Arbeitnehmer willkommen sei, zurückzukehren, wenn er besser sei und es eine weitere Vakanz gab, scheint der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag gekündigt zu haben, als er von der chronischen Krankheit des Arbeitnehmers erfuhr. Der Zeitpunkt der Entlassung – am vorletzten Tag der Probezeit – verstärkt den Eindruck von Diskriminierung. Diese Überlegungen sind ein weiteres Argument (abgesehen vom Arbeitszeitregister) zur Bestimmung einer Methode zur Bestätigung der Anwesenheit von Mitarbeitern, die aus der Ferne arbeiten, und zur Überprüfung ihrer Arbeitsbereitschaft während des Stillstands. Dies kann insbesondere im Zusammenhang mit selbständigen Arbeitnehmern wichtig sein, die verpflichtet sind, die Ergebnisse ihrer Arbeit zu melden oder ihren Vorgesetzten erst am Ende des Tages oder alle paar Tage zu antworten. Das Risiko, dass sich ein Arbeitnehmer auf seinen Krankenstand bezieht, der sich auf den Tag der Zustellung der Mitteilung bezieht, ist viel geringer, wenn der Arbeitgeber über Beweise für die Anwesenheit des Arbeitnehmers bei der Arbeit, die Erfüllung von Aufgaben, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben, oder die Bestätigung der Bereitschaft, diese zu erfüllen, verfügt.